منتديات الفطاحله - المتقدمون لوظائف وتقييم الموظف

[B][size=4][color=#006600]المتقدمون للوظائف.. تحت المجهر

[IMG]http://www.alqabas.com.kw/Final/NewspaperWebsite/NewspaperBackOffice/ArticlesPictures/7-2-2007//243822_400004_small.jpg[/IMG]

مبدأ 'وضع الموظف المناسب في المكان المناسب' صار يلقى قبولا في الوطن العربي. فقد اطلعت على قائمة طويلة لشركات وبنوك محلية وعربية عديدة تطبق احد احدث الانظمة الادارية في 'تقييم الموظفين' المتقدمين لوظائف جديدة للتأكد من مدى كفاءتهم. ويختبر هذا التقييم - الذي تتسارع وتيرة استخدامه في الوطن العربي - جوانب عديدة من شخصية الموظف: كطريقة تفكيره وصفاته السلوكية واهتماماته الشخصية.
ويقول مساعد المدير العام لشركة بروفايل انترناشونال (احدى ابرز الشركات العالمية في تقييم الموظفين) فراس رمضان ان الشركة تقدم حلولا مبتكرة في تقييم الموظفين الجدد والحاليين، وذلك بتقييم جوانب خفية في شخصية الموظف قد لا تظهر في احيان كثيرة في المقابلات الشخصية للمتقدمين للوظيفة.
وتتلخص فكرة التقييم هذه بان الشركات المهتمة تتعاقد مع شركة بروفايل لكي تقدم اختبارا مكتوبا لكل موظف جديد، بحيث يكون الاختبار متوافقا مع طبيعة عمل الموظف. ويقيم الموظف على اساس مقارنة قدراته مع بطاقة الوصف الوظيفي للوظيفة المرشحة. فالمرشح لمنصب مدير ادارة، مثلا، يحتاج الى قدرات تفكير معينة كالتحليل المنطقي وحسن اتخاذ القرار والمبادرة وغيرها من صفات يمكن بسهولة قياس جانب لا بأس به منها من خلال اختبارات وضعها رواد الادارة في العالم مع قياديي الشركات للوقوف على المتطلبات الحقيقية لكل الوظائف.
وبعد تحليل نتائج الاختبار تقدم الشركة تقارير متنوعة (حسب رغبة الشركة المتعاقدة) وذلك لتعرض النتائج بشكل مبسط بالاعتماد على الرسومات التوضيحية ملونة والنصوص المختصرة، التي تشخص الموظف المتقدم للوظيفة ومدى كفاءته. وتقدم التقارير توصيات بشأن نتيجة الاختبار وما يتعين على الشركة عمله، في الخطوات القادمة.
مقارنة المرشحين
ويمكن للشركات العربية المهتمة ايضا ان تستفيد من خدمة 'مقارنة المرشحين المتقدمين' لوظيفة معينة من خلال تقرير خاص تعد فيه قائمة بالاسماء المرشحة الى جانب نسبة مئوية لكل منهم تعكس مدى كفاءته لشغل الوظيفة، وذلك بناء على تحليل نتائج الاختبارات. ويسمى هذا التقرير Candidate Matching Report اي تقرير كفاءة المرشحين.
ويضم تقرير كفاءة المرشحين جداول مبسطة لنقاط الضعف والقوة في المرشح للوظيفة، وفي نهاية التقرير تعرض جداول لتوضيح اهم ثلاثة امور تتطلبها الوظيفة المتقدم اليها الموظف، وادنى ثلاثة اشياء تعد في ادنى قائمة الاهمية للمواصفات المطلوبة في المرشح للوظيفة. وعلى سبيل المثال، فالمحاسب يحتاج الى القدرات الفنية اكثر من القدرات الابداعية لان طبيعة عمل المحاسبين لا تتطلب تفكيرا ابداعيا كالمدرس او الرسام او المصمم الفوتوغرافي، بقدر ما تتطلب امورا فنية بحتة Technical Ability.
التقرير الشخصي للموظف
يؤكد علم السلوك ان انجح الناس هم الذين يعرفون جيدا نقاط ضعفهم وقوتهم، وهو ما يقدمه 'التقرير الشخصي' للموظف. فهذا التقرير يقدم للموظف المهتم بتطوير ذاته، بعد اجرائه للاختبار الاول، اذ انه يحدد نقاط القوة للموظف لكي يستفيد منها في تحقيق اهدافه واهداف المنظمة التي يعمل فيها، ويذكر التقرير ايضا نقاط الضعف التي تحد من فاعليته كموظف. ويغلب على اسلوب التقرير البساطة والمباشرة في الطرح، وهو موجه للموظف نفسه.
وبشكل عام فانه يتم تقييم الموظف - حسب طبيعة عمله - من حيث 'طريقة تفكيره': كقدراته اللغوية وتفكيره المنطقي وقدراته الحسابية. كما يقيم ايضا من حيث 'قدراته السلوكية': كمستوى نشاطه وحماسه ومدى قدراته الاجتماعية والادارية وغيرها. كما يتم تقييم 'اهتماماته': مثل مدى ابداعه وميله للامور المالية او الادارية او ميله للعمل في مجال خدمة الآخرين، ومدى اقدامه في العمل.
وتنصح الشركة في تقاريرها بنص واضح وصريح ألا تعتمد الادارة العليا في قراراتها على نتائج هذه الاختبارات فقط، حيث ان نتائج الاختبارات يجب الا تتجاوز نسبة 30 في المائة من القرار النهائي، وتترك النسبة المتبقية للمقابلة الشخصية، وفي بعض الحالات يحتاج الموظف الى مدة معينة للتجريب، فهناك موظفون مؤهلون ولكنهم في ميدان العمل يتبين انهم لا يصلحون لشغل هذه الوظيفة لاسباب عديدة.[/color][/size][/B]